Η συνέντευξη παραμένει η πιο δημοφιλής μέθοδος για την επιλογή προσωπικού. Είτε πραγματοποιείται στην αρχή αμέσως μετά την πρώτη αξιολόγηση των βιογραφικών είτε μετά από τη διεξαγωγή ψυχομετρικών τεστ, τα στελέχη αξιοποιούν τη συνέντευξη, για να επιλέξουν τους νέους συνεργάτες τους, ανεξάρτητα από το αν πρόκειται για θέσεις ευθύνης ή προσωπικό υποστήριξης.
Η συνέντευξη είναι μια σχεδιασμένη διαδικασία, που έχει δύο στόχους. Πρώτος στόχος είναι η συγκέντρωση πληροφοριών για τον υποψήφιο μέσω προφορικών ερωτήσεων και απαντήσεων. Δεύτερος στόχος είναι η πρόβλεψη της μελλοντικής εργασιακής απόδοσης βάσει των απαντήσεων των υποψηφίων. Από τον ορισμό, είναι εύκολα κατανοητό ότι η συνέντευξη είναι μια διαδικασία, που απαιτεί σοβαρή προετοιμασία από το στέλεχος, που καλείται να είναι ο συνεντευκτής.
Υπάρχουν διάφορα είδη συνέντευξης επιλογής. Αυτά που χρησιμοποιούνται περισσότερο είναι η βιογραφική συνέντευξη, η συμπεριφορική συνέντευξη και η καταστασιακή συνέντευξη.
Η βιογραφική συνέντευξη είναι η πιο συνηθισμένη. Όπως προκύπτει και από το όνομά της, βασίζεται στις πληροφορίες του βιογραφικού και συνήθως ακολουθεί τη χρονολογική σειρά και τις θεματικές ενότητες, όπως τις έχει συντάξει ο υποψήφιος. Η συμπεριφορική συνέντευξη ανατρέχει στο επαγγελματικό παρελθόν και εκεί αναζητάει παραδείγματα για τους τρόπους που χειρίστηκε ο υποψήφιος κάποιες καταστάσεις, ανάλογες με αυτές που θα κληθεί να αντιμετωπίσει στη νέα του θέση και που ταιριάζουν στα κριτήρια πρόσληψης. Παραδείγματος χάρη, μια τέτοια ερώτηση είναι «πώς αντιμετωπίσατε το γεγονός ότι η ομάδα σας έπρεπε να συνεργαστεί με την ομάδα της άλλης εταιρείας για το συγκεκριμένο έργο». Η καταστασιακή συνέντευξη θέτει στον υποψήφιο μια σειρά από υποθετικά σενάρια, που πιθανόν θα αντιμετωπίσει στη νέα του θέση. Για παράδειγμα, «πώς θα χειριστείτε έναν πελάτη, ο οποίος συνέχεια ζητάει υπηρεσίες, που δεν περιλαμβάνονται στη συμφωνία»; Η καταστασιακή συνέντευξη έχει το μειονέκτημα ότι βασίζεται σε υποθετικές καταστάσεις και ως εκ τούτου οι απαντήσεις είναι επίσης υποθετικές και η προβλεπτική τους αξία περιορισμένη. Μία ακόμη μορφή της συνέντευξης επιλογής είναι η συνέντευξη άγχους. Θεωρητικά, αυτό το είδος συνέντευξης αξιολογεί τον υποψήφιο στο χειρισμό αγχωτικών καταστάσεων και χρησιμοποιείται για την επιλογή διευθυντικών στελεχών. Χαρακτηρίζεται από επιθετική συμπεριφορά του συνεντευκτή προς τον συνεντευξιαζόμενο. Η αξία της αμφισβητείται και επιπλέον δημιουργεί κακή εικόνα για την εταιρεία στους υποψηφίους. Έτσι, η χρήση της είναι αρκετά περιορισμένη.
Περαιτέρω κατηγορίες στη συνέντευξη επιλογής είναι η δομημένη συνέντευξη και η μη-δομημένη (ή ελεύθερη) συνέντευξη. Στη δομημένη συνέντευξη, οι ερωτήσεις είναι αυστηρά προκαθορισμένες και δεν επιτρέπεται καμία παρέκκλιση από αυτές. Σε όλους τους υποψηφίους πρέπει να διατυπώνονται οι ίδιες ερωτήσεις. Οι δομημένες συνεντεύξεις παρουσιάζουν υψηλή αξιοπιστία και μπορούν να προβλέψουν τη μελλοντική εργασιακή συμπεριφορά, ιδιαίτερα η δομημένη συμπεριφορική (ή καταστασιακή) συνέντευξη, αλλά η έλλειψη ευελιξίας είναι μειονέκτημα. Η ελεύθερη συνέντευξη επιτρέπει την ευελιξία στις ερωτήσεις, όμως σε καμιά περίπτωση δεν πρέπει να θεωρηθεί ως μια ελεύθερη συζήτηση, χωρίς κανέναν σχεδιασμό, που διαμορφώνεται τη στιγμή που πραγματοποιείται. Είναι απαραίτητο ο συνεντευκτής να είναι πολύ καλά προετοιμασμένος, να γνωρίζει την περιγραφή της θέσης (jobdescription) και τα κριτήρια για το κατάλληλο προφίλ και βάσει αυτών των πληροφοριών να έχει προετοιμάσει τις ερωτήσεις του. Οι ερωτήσεις πρέπει να απευθύνονται σε όλους τους υποψηφίους, όμως στην ελεύθερη συνέντευξη υπάρχει η δυνατότητα παρέκκλισης από αυτές, π.χ. για να ζητήσουμε κάποια διευκρίνιση. Αυτή η ημιδομημένη συνέντευξη, συνδυασμός δηλαδή προκαθορισμένων και ελεύθερων ερωτήσεων, είναι και η πιο δημοφιλής.
Υπάρχουν κάποια σημεία στη συνέντευξη επιλογής, που πρέπει να προσέξει ιδιαίτερα ο συνεντευκτής. Αμέσως πριν, επισημάνθηκε ότι θα πρέπει να είναι γνώστης τόσο του jobdescriptionόσο και των κριτηρίων πρόσληψης, για να έχει προετοιμάσει σωστά τις ερωτήσεις. Πολύ σημαντικό είναι οι ερωτήσεις αυτές να σχετίζονται με το περιεχόμενο της θέσης εργασίας και σε περίπτωση που οι συνεντευκτές είναι περισσότεροι από ένας, να χρησιμοποιήσουν τις ίδιες.
Σημαντικό στάδιο είναι η προσεκτική ανάγνωση του βιογραφικού, πριν τη διεξαγωγή της συνέντευξης και οι σημειώσεις κατά τη διάρκειά της. Ο συνεντευκτής πρέπει να εστιάζει στις γνώσεις, τις ικανότητες και άλλα σημαντικά χαρακτηριστικά (το γνωστό ως μοντέλο KSAOsαπό τα αρχικά των αγγλικών λέξεων: Knowledge, Skills, Abilities, Other characteristics). Αυτό αρκεί για να καταλάβει κανείς ότι ερωτήσεις προσωπικού περιεχομένου δεν πρέπει να υποβάλλονται. Τέτοιες ερωτήσεις είναι όσες διερευνούν την προσωπική ζωή του υποψηφίου και συνήθως στοχεύουν γυναίκες (π.χ. «σκοπεύετε να παντρευτείτε άμεσα;»), τις θρησκευτικές και πολιτικές του πεποιθήσεις. Ακόμη χειρότερα, δεν αφήνουμε το ζωδιακό κύκλο να κρίνει κατά πόσο ο υποψήφιος ταιριάζει στη θέση. Ακούγεται ευτράπελο και όμως έχει υποβληθεί σε αρκετές συνεντεύξεις το ερώτημα «τι ζώδιο είστε». Τέτοιες ερωτήσεις όχι μόνο δε συμβάλλουν στη επιλογή του κατάλληλου υποψηφίου, αλλά δημιουργούν και αρνητική εικόνα για την επιχείρηση.
Η συνέντευξη πραγματοποιείται σε ένα ήσυχο γραφείο, χωρίς διακοπές. Ο συνεντευκτής πρέπει να είναι ευγενικός και να σπάσει τον πάγο με τον υποψήφιο, που είναι λογικό να έχει κάποιο άγχος. Πάντα, αφήνουμε χρόνο για ερωτήσεις και ενημερώνουμε για τη συνέχεια της διαδικασίας. Ιδανικά, στο τέλος της συνέντευξης, ο υποψήφιος δεν πρέπει να καταλάβει, αν έχει προσληφθεί ή όχι. Επίσης, αποτελεί βασική αρχή επαγγελματικής συμπεριφοράς ότι ο υποψήφιος πρέπει να αποχωρήσει έχοντας διατηρήσει την αυτοεκτίμηση που είχε, όταν προσήλθε στη συνέντευξη. Πιο απλά, δεν επιτρέπεται συμπεριφορά προσβλητική, μειωτική ή που να επιδεικνύει ισχύ από το στέλεχος, το οποίο διεξάγει τη συνέντευξη.
Μερικά από τα πιο συνηθισμένα λάθη, που πρέπει οπωσδήποτε να αποφεύγονται από τους συνεντευκτές, είναι η υποβολή διαφορετικών ερωτήσεων σε κάθε υποψήφιο και η λήψη απόφασης βάσει 1-2 θετικών ή αρνητικών χαρακτηριστικών των υποψηφίων, στα οποία επικεντρώνονται. Επιπλέον, ο συνεντευκτής αφήνεται να επηρεαστεί από την εξωτερική εμφάνιση, από κοινά σημεία ανάμεσα στον ίδιο και τον υποψήφιο (στη βιβλιογραφία, το φαινόμενο αυτό ονομάζετε «όμοιο με μένα λάθος»), αιφνιδιάζει τον υποψήφιο, π.χ. τον υποβάλει σε γραπτό τεστ χωρίς να τον έχει ενημερώσει. Τέλος, ο συνεντευκτής πρέπει να έχει κατά νου ότι σε καμία περίπτωση δε βαθμολογεί τον υποψήφιο σε σχέση με όσους προηγήθηκαν, αλλά αποκλειστικά με τη θέση, που καλείται να αναλάβει (sequentialeffect).
Για να αποφευχθούν αυτά τα λάθη, το στέλεχος που θα διεξάγει τη συνέντευξη επιλογής πρέπει να έχει συνειδητοποιήσει: α. την εξαιρετική σημασία της συζήτησης με τον υποψήφιο, προκειμένου η θέση να καλυφθεί από τον πιο κατάλληλο, β. την ώρα της συνέντευξης και ο συνεντευξιαζόμενος συγκεντρώνει πληροφορίες και αξιολογεί την εταιρεία Η αξιολόγησή του βασίζεται στην εικόνα και τη συμπεριφορά του συνεντευκτή!
